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深圳勞務公司:員工因工作原因斗毆住院,HR應如何處理呢?
發布日期:2018/10/17 1:52:56

作為一個人力資源工作者,處理此類問題時必須有清晰的思路;思路清了,則一步步順理成章,水到渠成。

第一步:屬于工傷的可能性有多大?

是否要申請工傷?我們首先要看屬于工傷的可能性有多大?當員工的受傷情形為應當認定為工傷的情形,或者認定為工傷的可能性較大時,我們才需要申報工傷。

【提示】我為什么強調這一步的重要性?就是有的用人單位在申報工傷的時候稀里糊涂,不去分析認定為工傷的可能性有多大。有的本來就不是工傷,或者說是工傷的可能性不大,只是因為員工吵得比較兇,單位出于求太平的心理去申報工傷。在申報的時候。經辦人員也不清楚工傷認定的要點。如果按實事求是的態度也沒有多大問題。于是沒有正確地描述當時現場的情況,稀里糊涂申報,最后稀里糊涂地被認定為工傷。

但是在認定為工傷以后,用人單位會覺得:這個不應該啊,我也就是應付下員工,這個怎么能是工傷呢?

于是就開始扯,從行政復議到行政訴訟。在現實中,我們可以看到不少這樣的案例——開始是單位申報工傷,一旦認定為工傷后,覺得有點冤,于是為了不是工傷的終極目標而打官司。


好,我們處理工傷業務一定要明白一點:是不是工傷,不看天,不看地,回家看法條。《工傷保險條例》第十四條講了應當認定為工傷的七種情形,第十五條講了視同工傷的三種情形,第十六條講了不得認定為工傷或視同工傷的三種情形。

好,如果上述的情形為工傷,應該屬于工傷中的哪一種情形呢?我們可以看一下,能夠靠得上應該是第十四條的第三項:勞動者在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害。

要素一:有受到暴力傷害的事實存在;

要素二:受到暴力傷害是因為履行工作職責引發?至少從案例給的材料來看,這個證明力并不強——用我們的俗話講:受到傷害的一方是被打,而本案例體現的是“發生斗毆行為”,看看百度上對于斗毆一詞的解釋——

斗毆:相爭為斗,相擊為毆;是指雙方或多方通過拳腳、器械等武力實施暴力擊打以達到制服對方的行為。

所以本案例顯然就不是工傷了。我們來看江蘇的一個案例了解下社會保險行政部門和法院在工傷認定方面的思路。

【案例】超市工作人員被顧客打傷,能否認定為工傷?

李某是超市員工,20163月的一天,她在超市工作時,遇到一位顧客對她的服務態度不滿,顧客聲稱要通過向領導反映、拍照上網等方式投訴她,為此兩人發生爭執,之后矛盾加劇,竟然打了起來……扭打過程中李某受了傷,事后被診斷為右中指骨折,軟組織傷。當天,雙方經派出所調解,顧客一次性賠償李某5,000元。

由于事情發生在工作時間內,李某覺得自己因工作而受傷,應該屬于工傷,于是向人社局申請工傷認定。人社局受理后,認為李某與顧客打架受傷不屬于工傷。

法院認為:《工傷保險條例》第十四條第(三)項規定,職工在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當認定為工傷。本案中,雖然事發時原告處于工作狀態,糾紛也是因顧客對原告服務態度的不滿所引起,但后續口角的發生、糾紛的升級直至雙方扭打,都超出了原告本職工作的范疇。原告在扭打中受到的傷害與履行工作職責之間不存在直接的因果關系,并不符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項所規定的情形,也不符合條例其他可認定為工傷或者視同工傷的情形。


第二步:要不要申報工傷?

【思路】既然不是工傷,單位還需要申報工傷嗎?不需要,如果員工方堅持要申報,那是員工的事,因為不需要單位的同意。

【引伸】有的單位會說了,雙方發生斗毆,那單位可以主張是排除工傷的情形啊?

其實,排除工傷的情形,相對是比較難的,因為排除相對于認定,對于用人單位的要求會高得多,一般情況下不建議用人單位參與。盡管如此,還是普及點常識。

《工傷保險條例》

第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定,但是有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:

(一)故意犯罪的;

(二)醉酒或者吸毒的;

(三)自殘或者自殺的。

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》

第一條 ……

《工傷保險條例》第十六條第(一)項“故意犯罪”的認定,應當以刑事偵查機關、檢察機關和審判機關的生效法律文書或者結論性意見為依據。

綜上,如果用人單位認為員工受傷的情形屬于排除工傷的情形,其實還是有相當的難度。


第三步:如何處理員工的住院?

焦點:員工打架受傷住院能否享受醫療期及病假工資?


《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第五條  企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

59.職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%


從上述規定,享受醫療期和病假并無對人員類型的限制,看一個具體的案例:

【案例】打架受傷能否享受醫療期和病假工資待遇?

20168月,林某因與他人打架斗毆受傷住院2個月治療。其將打架受傷情況向公司予以說明后即未到公司上班。201710月,林某離職后提起勞動爭議仲裁,要求甲公司向其補發20168月、9月的病假工資3120元。甲公司認可林某住院治療的事實,但認為林某受傷系與他人斗毆所致,不屬于應當享受病假的情形,故不同意支付病假工資。

【仲裁裁決】仲裁審理認為:員工患病或非因工負傷應當享受醫療期,醫療期內用人單位應當支付病假工資,至于其受傷原因不屬于用人單位拒付病假工資的理由,故裁決甲公司依法支付病假工資。

【法院判決】法院審理認為:甲公司對林某非因工負傷的情形明確知曉,但其并無具體的規章制度對病假管理問題予以規范,故林某依法享受醫療期內的病假工資,甲公司應予支付。


【結論】勞動者非因工負傷即應享受醫療期內的病假工資,與受傷原因無關。不予發放病假工資并無直接依據。


【建議】余下的事,員工因為打架,單位作了處分,必要的看望慰問也要去做,一碼歸一碼,在看望的同時勸誡員工以后要理性處置與同事間的沖突。就是打了巴掌給塊糖;我說你,你都不好意思還口。


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