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深圳勞務公司:基礎崗位的員工沒有特色就要被勸退?
發布日期:2018/10/25 11:48:41

了解法律風險


《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

勞動者在試用期是否合格,應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準。在具體錄用條件和標準不明確時,才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標準。

勞動者試用不合格,包括完全不具備錄用條件和標準,部分不具備錄用條件和標準兩種。無論屬于那種情況,用人單位都必須提出合法有效的證明,否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。

企業如果無法舉證員工試用期不符合錄用條件,是屬于違法解除勞動關系。

企業要舉證員工試用期不符合錄用條件,很大程度上要做到兩點:

在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發布招聘信息時,除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業技術、學歷等)外,還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述,并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

第二,建立試用期的績效評估制度,明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者,并讓其簽字認同。

案例中,員工能夠做好本職工作,而領導覺得員工沒有特色,是很難被舉證的。所以會被認為是無法有效舉證,因此企業如果就此決定解除勞動關系,是違法的,需要因此進行經濟賠償。


作為hr,應該把法律風險告知自己領導和部門領導,讓他們在決策中進行定奪。



了解部門領導的用人風格


以“專業”作為橫坐標,“品德”作為縱坐標,這樣,領導就可以分為四種類型。

左上角:專業好,品德高的領導,叫貴人領導。這種領導,如果你能遇上,那恭喜你,因為你遇上了貴人。貴人不僅可以在工作上給你指導,還會叫你做人,時刻想著給你提供發揮的機會。跟著他,你的人生就有了光明的方向,俗話說就是“吃香喝辣”。

右上角:專業一般,品德高的領導,叫天使領導。這種領導,雖然他們不能在工作上給予你指導,但是他們絕不會在你的背后插你一刀。跟這種領導的好處是,你可以得到很多施展的機會,因為他們會完全信任你,在你們犯錯的時候,他們會主動背鍋,幫助你頂住外在的困難。所以遇到這種領導,你也可以“燒香拜佛”了,畢竟專業可以彌補,道德無可藥救啊!

左下角:專業好,道德差的領導,叫惡魔領導。這種領導,雖然他們能力強,但他們一定不會教你,什么都叫你自己去想,自己悟,自己承擔責任,出了錯,他們不會幫你承擔,反而可能會捅你一刀。這種領導,他們一般工作能力較強,但你跟著他們,沒什么好前途。

右下角:專業差,道德差的領導,叫垃圾領導。這種領導,在公司里,一般有著較強的后臺關系,靠著關系走上領導崗位。一般對上拍馬屁,對下趾高氣昂。跟著這樣的領導,也算是你的不幸,前途不用說,他內心較自私,在他的眼里,只有他要的結果,犯了錯,罵是免不了,最后可能會給你一個意想不到的背后捅一刀。

作為hr,應對公司的領導風格有著充分而且深刻的認知,對他們的用人風格和為人也應該有深刻的了解。

用人部門領導的用人風格,決定了他在招聘中的要求、用人的喜好,hr在后期的招聘中,除了要關注書面的崗位職責和要求外,還要關注部門領導的要求,如果可以,還可以告知新員工,以免在后期的工作中陷入被動。

同時,你要判斷,用人部門的哪些行為是私人恩怨,哪些行為是為公司發展。判斷這些,都可以為你的決策提供依據。



誰用人,誰負責


宋代歐陽修在《論任人之體不可疑札子》寫道:“任人之道,要在不疑。寧可艱于擇人,不可輕任而不信。”意思是,任用人的道理,關鍵在于不去懷疑他,寧肯在選擇人的時候花些艱難的功夫,也不可以輕易地任用某人卻不去信任他。

當然,用人的道理,每個人都不一樣,就算是同一家公司,你也很難要求每個領導的用人道理都一樣,因為這些都是他們自己性格、經歷、知識、價值觀等因素綜合起來形成的。

因此,企業各個模塊要順利運轉,唯有堅信一條:誰用人,誰負責。

在實際的工作中,我們經常說,無論是招聘還是轉正,要以部門的意見為主,其實就是在踐行誰用人,誰負責的原則,因為人力資源部門對新員工的工作情況不了解,那你又怎么能夠干涉用人部門的用人呢?

用人部門炒掉任何一個人,hr有權干涉嗎?你可以說不嗎?其實是可以的,但有時,你真的很難去改變一個人的用人觀。


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